随之而来的管理难题
  如何管理挖来的高管和员工，以便他们能够最快地适应，而不是走人？这个是很多企业面临的难题；而如何让管理发挥应有的作用，而不是破坏原先团队的氛围，这又是企业人力资源要考虑的问题。
  先来看一个月前，晋江大三豪鞋服有限公司发生的一件事：公司人力资源部陈经理好不容易和莆田一停产鞋厂某高管谈妥，让他前来担任公司针车主管，转正工资3000元，并为企业带来13个工人。本以为，这是一笔合算的买卖，谁知道，半个月不到，这个主管和公司原管理稍有摩擦，一气之下，离开了公司，同时也带走了新来的13个工人。
  从理论分析来看，张向前教授认为，这要根据高管的职业定位来看。一般人的职业定位分为三种：经济型、政治型和理性型。大部分被挖的高管属于经济型和政治性，前者在企业中看重工资多少，而后者看重的是职位的高低，企业根据实际情况，来满足他们的各自需求。
  在实践中，泰亚（泉州）鞋业有限公司副总丁建平也深有体会。“在头一年的过渡期，企业一定不能轻举妄动。”丁副总说，新来的高管，先给他一个正职试试看，但因为管理失败的成本太高，企业一般还会给他安排一个能力较强的副手。半年后，为了过渡，企业再给他兼个闲职。平时多表扬多鼓励，让他安心工作。一年后，企业再实行“明升暗降”，让他正式兼任闲职，脱离之前的正职，但是工资待遇不变。而他带来的工人，则根据他们的表现，慢慢把他们分配到不同的部门，并有针对性地培养他们，帮助他们尽快融入企业。
  此外，罗丰旭还认为，企业不能因为新来团队的要求，而改变公司固有的体系和制度，否则，对其他老员工就是不公平，反而会落下个“赔了夫人又折兵”的下场。企业人力资源管理应当做到合情合理、公平合法，企业一方面必须稳住老员工，另一方面，还必须时刻关注新来团队的发展动向，及时做好疏导工作。