又一轮教师职称评定工作开始了。年年岁岁花相似，在多少青年教师的眼中，原有的职称评定就是一条漫漫的征途。多少创造的才情因之耗尽，多少潜藏的规则暗流涌动，多少人最终熬出了头，却也发现：“革命”到了头，工作干劲也跟着到了头。于是，在教师职称改革艰难破冰的今天，有识之士的呼声风生水起———

N本报记者 吴泓

　　“从教6年，我第一次萌生了倦怠。”鲤城岁末，正是教务繁忙时节，而泉州某中学青年教师冬子（化名），却以生病为由请假一周，回安溪老家散心去了。
　　29岁的冬子，心里憋着一口气：2006年，他就评上中学一级教师，但一年多了，学校迟迟没有聘他。
　　学校未聘的原因，是因为职数已满。“再等等吧！等学校一批老教师退休了，一有职数，就给你。”每年，校长总这么安慰冬子。
　　冬子耸耸肩，很无奈。在这所普通初中干了6年，他的成绩有目共睹：曾在说课比赛中夺魁，所教的两届初三毕业班名列前茅……但所有这一切，在评聘职称默守陈规的资历面前黯然失色。对此，冬子愤愤不平：什么时候，我们才能够在讲台上真正以能力论英雄？

剪不断的“职称情结”

　　冬子的遭遇，在今天许多县级中学和城区一般学校中并不鲜见。泉州市教育局一位不愿透露姓名的人士说，评聘分开，虽然评职称的门槛降低了，但教师的聘任职数和以前相比，并没有发生太大的变化，在不少地方和学校，有没有职数，职数多或少，对每个教师来说，都是摆在面前必须跨过的坎。
　　冬子的苦恼是职称太低，而漳州长泰县一所山村中学王校长的苦恼却是：学校有几名教师的职称太“高”。
　　按照安排，这几名高级教师，应该在国庆前整理出一套教案，以帮助年轻的老师“充电”，但时至今日，这几名最受学校器重的教师连笔都未动，更甭提培训了。
  王校长对他们翘得很高的尾巴，只能睁一只眼闭一只眼。评聘分开后，聘用的权力在学校。不过在王校长看来，这个下放到校的“自主权”，形同鸡肋。“现在常常听说某某地方的高级教师，禁不起沿海地区私立学校高薪的诱惑，义无反顾地飞了。”新版“孔雀东南飞”的故事，让王心有余悸，“我们山区学校，条件不好，能留住几个高级教师真不容易！”
　　“1986年开始的职称评定，曾经大大调动了教师的积极性，安慰了一大批为教育事业立下汗马功劳的老教师，但现在，职称的路越走越窄，一些只有40多岁、正当壮年的教师评聘完职称，就感觉‘革命到了头’，怎么也提不起精神来。”王校长的苦恼，引起了闽南某县教育局陈局长的共鸣。

节外生枝的“潜规则”

　　“一定的职称，对应一定的待遇，职称有升无降。虽然现在实行评聘分开，但只要职数够，评上就等于聘上。”陈局长认为，职称的“劣根性”在此。
　　陈告诉记者，在教师职称评定的过程中，学历、教龄、论文是三大硬件，而在县级中学，教龄和论文几乎就是教师评聘职称的全部资本，这导致不少教师实际上是“多年媳妇熬成婆”，并不能完全代表自身的教学水平。
　　职称已不能真实反映能力，但它所对应的待遇差距仍然很大。在漳州某县，具有高级职称的教师比中级教师每月收入要多300多元，对这个教师平均工资只有1000多元的县来说，是一笔很可观的收入。
　　而论文，是教师职称评定为人诟病最多的一件事。泉州一位多年参加职称评审的校长说，职称评定虽然几经改革，但轻教学、重论文的现象仍然存在。
　　论文被摆在了过高的位置，天平倾斜了，自然会节外生枝，产生一些“灰色”规则。这位校长说，前几年，泉州教育界就曾发生过一起震动全国的事：数百名中小学教师为了评上职称，纷纷掏钱在几家所谓的“学术刊物”上发表论文，没想这些刊物竟然是假冒的！竹篮子打水一场空，新闻出版部门顺藤摸瓜，又查出了一批“伪CN”刊物。
　　这场风波，引发了泉州市教育局对论文的整肃风暴：严格规范教师论文参评，严格指定刊载媒体，几经努力，激浊扬清。但整肃风暴过后，人们发现：这分毫没有催动论文在职称评定中所占的分量。
　　记者随机调查了泉州市区9名中小学教师，听到了几乎一边倒的声音：评职称，最头疼的是论文，论文加分高，卡得又严。
　　“轻教学，重论文，其实是一种不动脑筋的懒汉思维，根本就没有研究中小学教育的特点。”福州一中原副校长陈日亮说，中小学教师要身体力行带学生，要付出一份爱心，琢磨如何把书本上的东西用生动活泼的语言教给学生，这是一项充满爱心和艺术的实践。任何家长送孩子上学，都不会看老师写了几箩筐论文。

评聘分开的“软肋”

　　盛名之下，其实难副，“职称”问题早已为教育界人士所诟病。“让三尺讲台摆脱职称束缚”，正成为越来越多教育工作者的共识。
　　事实上，改革一直在进行。过去，一定的职称，对应相应的工资待遇，职称从来有升无降，而且还是终身制。但这种“大锅饭”从2004年起开始被打破。
　　泉州市鲤城区教育局人事股股长林翠竹说，泉州现在评定职称，比原来有了很大的变化，比如评定高级职称，增加了说课环节，实行差额评定，设置了10%~15%的淘汰率，并且要求具有在农村学校任教一年以上的经历。
　　这是职称评定环节的政策进步，而更大的变革是，从2005年开始，推行教师全员聘任，评上职称是一回事，学校聘不聘又是一回事。
　　但评聘分开有它的软肋，陈日亮指出，推行评聘分开，职数的老问题仍然存在，只不过从过去的评的职数，变成了现在聘的职数。这就导致实际操作中，职数多的地方，评上事实上就等于聘上；而职数少的地方，仍然和原来一样，要多年媳妇熬成婆。
　　评聘分开的争议还在于，不管它怎么分，最终还是要过“评价标准”这道关，相当棘手。漳州一中原校长郑逢年说，评聘分开跑在前面，配套的人事政策远远没有跟上，譬如工资包干，教师的保险、医疗根本没有社会化，后顾之忧仍在，在这种情况下，校长要和老师撕下脸皮很难，想真正放手推行评聘分开也很难。

“吉林模式”
的启示

　　那么，破解之道何在？
　　陈局长觉得有道坎难以跨越，他希望在教师流动中，用能力带动岗位，让职称浮动起来，可升可降，根据教师的能力、表现实时评定。高职低能者我们不用！但是全县的教师资源短缺，人人身兼多职，要想真正流动起来谈何容易？
　　不过，千里之外，吉林省2007年开始全面铺开的教师职称改革新政，让他看到了信心。今年上半年，陈去了一趟吉林，对此颇有体会。
　　陈所说的“吉林模式”，内涵是：对教师职称评定，教育人事部门不再组织相关的评审委员会，而改由教师所在的学校组建聘委会，将评审与聘任直接结合，聘到哪个岗位，就任哪个岗位的职务。
　　吉林模式，有几个做法非常好。陈介绍说：对老师进行一评三考（一评：师德评价；三考：专业素质考试，教学过程考核，教学实际考核），解决评价问题；竞聘工作方案经由全校教职工大会讨论决定；聘委会成员由海选提名，投票选举产生，一线教师比例占50%以上；同时，允许空编的岗位跨校竞聘。
  “我看到最多的一个岗位有16个人竞争。”陈感慨地说，吉林模式真正摆脱了职称的束缚。而考察回来，他也在酝酿着：是不是仿效学生的“成长记录袋”，给教师也建个“成长记录袋”，记录下他们的教学表现、绩效，为日后全面竞争上岗做准备。
　　对此，省内一位教育专家指出，教育的落脚点在教书育人，而教书育人有一个漫长的预热过程，有的教师短期内就能出成绩，有的要十年八载才开花结果。所以，在教育领域，对人的分级宜粗不宜细，对事的分类则宜细不宜粗。也许今后连职称制度都会消亡，但眼下，改革的方向只能是淡化职称，推行评聘分开，将评定工作社会化，将聘用工作校本化。
  听到这些来自各方的声音，冬子感到很振奋：“再等一两年，也许三五年，三尺讲台肯定会挣脱职称的束缚，会真正以能力论英雄，我相信这是一股不可逆转的潮流！”